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【2025年施行】育児・介護休業法の改正について社労士が解説
皆さんこんにちは 千葉の社労士、社会保険労務士法人アットロウムの藤﨑です。
本日は２０２４年５月に公布された、育児・介護休業法の改正について 重要なポイントを解説いたします！
全ての業種の事業主様に関わるポイントですのでぜひご覧ください。
何が変わる？改正のポイント３選
2024年5月24日に、育児介護休業法等の改正法が国会で可決・成立しました。２０２２年、２０２３年に続き今回も改正される育児・介護休業法ですが、今回改正となるポイントについて大きく３点お伝えします。
子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充
子の年齢に応じてフルタイムで残業をしない働き方やフルタイムで柔軟な働き方を希望する割合が高くなっていくこと（女性・正社員）などから、男女とも希望に応じて仕事・キャリア形成と育児を両立できるようにしていく必要があるという背景から改正に至りました。
改正の内容
① ３歳以上の小学校就学前の子を養育する労働者に関し、事業主が職場のニーズを把握した上で、柔軟な働き方を実現するための措置を講じ（※）、労働者が選択して利用できるようにすることを義務付ける。また、当該措置の個別の周知・意向確認を義務付ける。
※ 始業時刻等の変更、テレワーク、短時間勤務、新たな休暇の付与、その他働きながら子を養育しやすくするための措置のうち事業主が２つを選択
② 所定外労働の制限 (残業免除) の対象となる労働者の範囲を、小学校就学前の子 (現行は３歳になるまでの子) を養育する労働者に拡大する。
③ 子の看護休暇を子の行事参加等の場合も取得可能とし、対象となる子の範囲を小学校３年生（現行は小学校就学前）まで拡大するとともに、勤続６月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みを廃止する。
④３歳になるまでの子を養育する労働者に関し事業主が講ずる措置（努力義務）の内容に、テレワークを追加する。
⑤妊娠・出産の申出時や子が３歳になる前に、労働者の仕事と育児の両立に関する個別の意向の聴取・配慮を事業主に義務付ける。
「厚生労働省・令和６年改正法解説資料より引用」
改正の注目ポイント！
柔軟な働き方を実現するための措置等が事業主の義務になる！
事業主は以下について義務になります。
●３歳以上、小学校就学前の子を養育する労働者に関する柔軟な働き方を実現するための措置
●事業主が選択した措置について、労働者に対する個別の周知・意向確認の措置
・テレワーク等(10日/月)
・保育施設の設置運営等
・新たな休暇の付与(10日/年)
・短時間勤務制度
所定外労働の制限（残業免除）の対象が拡大！
改正前は「３歳に満たない子を養育する労働者は、請求すれば所定外労働の制限（残業免除）を受けることが可能」であったが、改正により「小学校就学前の子を養育する労働者が請求可能に」変更となります。
育児のためのテレワークの導入が努力義務化になる！
３歳に満たない子を養育する労働者がテレワークを選択できるように措置を講ずることが、事業主に努力義務化されます。
子の看護休暇が見直される！
「子の看護等休暇」に名称が変わり、取得事由の拡大などが見直されます。
「厚生労働省・リーフレット「育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法 改正のポイント」より引用」
育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成支援対策の推進・強化
現在の少子化の進行等の状況や「男女とも仕事と子育てを両立できる職場」を目指す観点から、次世代育成支援対策推進法を延長するとともにその実効性をより高め、男性の育児休業取得等をはじめとした仕事と育児の両立支援に関する事業主の取組を一層促す必要がある背景から改正に至りました。
改正の内容
①育児休業の取得状況の公表義務の対象を、常時雇用する労働者数が300人超（現行1,000人超）の事業主に拡大する。
②次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画策定時に、育児休業の取得状況等に係る状況把握･数値目標の設定を事業主に義務付ける。
③次世代育成支援対策推進法の有効期限（現行は令和７年３月31日まで）を令和17年３月31日まで、10年間延長する。
改正のポイント
育児休業取得状況の公表義務が300人超の企業に拡大！
現行では、、従業員数1,000人超の企業に公表が義務付けられていますが、こちらが大幅に拡大されます。
介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等
仕事と介護の両立支援制度を十分活用できないまま介護離職に至ることを防止するため、仕事と介護の両立支援制度の個別周知と意向確認により効果的な周知が図られるとともに、両立支援制度を利用しやすい雇用環境の整備を行うことが必要であるという背景から改正に至りました。
改正の内容
①労働者が家族の介護に直面した旨を申し出た時に、両立支援制度等について個別の周知・意向確認を行うことを事業主に義務付ける。
②労働者等への両立支援制度等に関する早期の情報提供や、雇用環境の整備（労働者への研修等）を事業主に義務付ける。
③介護休暇について、勤続６月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みを廃止する。
④家族を介護する労働者に関し事業主が講ずる措置（努力義務）の内容に、テレワークを追加する。
「厚生労働省・令和６年改正法解説資料より引用」
改正のポイント
介護離職防止のための個別の周知・意向確認、雇用環境整備等の措置が事業主の義務になる！
以下の点について、事業主の義務が発生します。
●介護に直面した旨の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置（※面談・書面交付等による。詳細は省令。）
●介護に直面する前の早い段階(40歳等)での両立支援制度等に関する情報提供
●仕事と介護の両立支援制度を利用しやすい雇用環境の整備（※研修、相談窓口設置等のいずれかを選択して措置。詳細は省令。）
●要介護状態の対象家族を介護する労働者がテレワークを選択できるよう事業主に努力義務
●介護休暇について、引き続き雇用された期間が６か月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みを廃止
当法人でのご相談事例
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社内で初の産休・育休取得者を支援した事例 当社はこれまで産休・育休を取得した従業員の事例がありません。 従業員からの妊娠申し出に対して何をどのように対応すればよいでしょうか？ |
まとめ
今回の改正では大きく３つのポイントで変更があります。
経営者の皆様は、どの点が改正になるのかを正しく理解し自社で必要な措置を講じていく必要があります。
社会保険労務士法人アットロウムではそんな経営者の皆様からのご相談をお受けしております。
初回のご相談は無料ですのでぜひお気軽にご相談ください。
