千葉市で創業36年超の社労士法人。就業規則・労務監査対応

2025.08.01 コラム就業規則

台風の進路によっては、公共交通機関が乱れ、出社が困難になる状況も起こり得ます。

刻一刻と状況が変わる中で、企業は従業員の安全を最優先に考えた対応が求められます。

このような非常時における労務管理、特に賃金の取り扱いについて、多くの方が疑問に思う点でしょう。

ここでは、台風接近時の企業の労務管理について、具体的なケースごとに解説します。

1. 遅刻・欠勤（労働者都合で出勤できなかった場合）

• 欠勤・遅刻時間分は控除（支給なし）が原則

・原則として、労働者が労務を提供していない時間については賃金支払いの義務はない（ノーワーク・ノーペイの原則）。

　したがって、遅刻・欠勤した時間分の賃金は控除される。

• 実務対応

 ・欠勤・遅刻時間分は賃金控除するのが原則、但し、公共交通機関の遅延証明があれば〇時間までは控除しないなど、臨機応変な対応もあり

・有給休暇の利用を労働者が希望すれば有給使用を認める

・台風は不可抗力の自然災害「出勤しろ」と強要するのはリスク大（安全配慮義務違反の恐れ）

2. 会社の判断・裁量で休業させた場合

・根拠：労基法第26条「休業手当」の支給が必要

・内容：使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合、平均賃金の60％以上を支払う必要がある。

・完全に不可抗力で事業の継続が不可能な場合（停電・冠水で操業不能など）は「使用者の責めに帰すべき事由」に当たらず休業手当不要。ただし「安全配慮のために自社判断で休業」とした場合は、休業手当が必要

3. 早退した場合

本人希望による早退

・ノーワーク・ノーペイの原則により、その時間分は控除（または有休利用可）

会社指示による早退

・使用者の責めに帰すべき事由による休業に該当する可能性が高く、休業手当（平均賃金の60％以上）が必要

4. 実務上の適切な対処方法

1. 就業規則等にルールを定めているか確認する

・「台風・大雪等の自然災害時の取扱い」「遅刻欠勤の賃金控除」「会社都合の休業時の賃金」」など安全配慮を優先

・「無理に出勤しないよう指示」することで、事故・ケガや安全配慮義務違反リスクを回避

3. 労働者とのコミュニケーションをしっかりとる

・欠勤・早退は原則控除だが、従業員の生活への影響を考慮し、有休利用や一部特別有給扱いとする。法定有給の取得奨励企。法的義務がないからといった一方的な対応は、労使関係に亀裂が入ることも…。

台風の状況は急激に変化する可能性があるため、常に最新の情報を確認し、柔軟な対応を心がけることが重要。

4. 事前ルールの周知

台風接近時は「前日までに出勤可否を決定」「連絡方法を統一」など、混乱防止のためマニュアル化が有効　「災害時マニュアル（BCP）※参考：中小企業庁「中小企業BCP策定運用指針」

まとめ（給与支払いの整理）

• 労働者都合の遅刻・欠勤　→　控除（有休利用は可）
• 会社都合の休業・早退　→　原則「休業手当」60％以上必要
• 不可抗力で操業不可　→　休業手当不要

 

📌本情報は下記厚生労働省の情報等を参考にしています📌

▼【厚生労働省】台風発生時の労働基準法・労働契約法に関するQ&A

https://www.mhlw.go.jp/content/000562940.pdf

 

万が一の事態に備える「就業規則」の重要性

いかがでしたでしょうか。

今回のような台風のケースはもちろん、地震や大雪などの自然災害が発生した際、出退勤の扱い、休業の判断、そして給料の支払いについてどう対応するかは、すべての企業にとって重要な課題です。

こうした緊急時に、その場しのぎの判断や曖昧な指示をしてしまうと、従業員との思わぬトラブルに発展しかねません。いざという時に従業員の安全を守り、公平な労務管理を行うためには、「就業規則」で適切なルールを定めておくことが何よりも大切です。

「うちの就業規則は、自然災害のような不測の事態までカバーできているのだろうか？」

「作ったままで、長年見直しをしていない…」

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