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【社労士解説】労働条件明示ルールの法改正を簡潔にご説明します
千葉県を中心に、企業の労務管理を支える社会保険労務士法人アットロウムです。
企業には、雇入れの際に労働条件の明示義務があります。労働条件の明示においては、内容や明示方法に一定のルールが法令で定められていますが、2024年4月1日に改正されました。
そこで今回は、新たな労働条件明示の新ルールと、会社が押さえておくべきポイントについて解説します。
「条件明示のルール」とは？
労働契約は、口頭でも有効に成立します。しかし、労働条件を明示していないと契約内容が双方で曖昧になる可能性があり、後にトラブルの発生要因となることが考えられます。そのため、労働基準法では企業に対して労働条件の明示義務が定められています。
この労働条件の明示は、正社員、パート、アルバイトなどの雇用形態にかかわらず、全ての労働者に対して行うことが求められています。
明示すべき労働条件には、次のように、法律上必ず明示しなければならない事項（絶対的明示事項）と、定めがある場合に明示しなければならない事項（相対的明示事項）があります。
労働条件明示における2024年4月からの新ルールついて
労働条件の明示項目に、次の4点が絶対的明示事項として追加されることになりました。
（厚生労働省 PDF「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」より）
①「就業場所・業務の変更の範囲」の明示
今までは、全ての労働契約に対し、労働条件通知書や雇用契約書を通して「雇い入れ直後の就業場所」と「業務の内容」を明示することが義務づけられていました。
2024年4月から、これらの事項に加え、将来の配置転換などを想定した「変わり得る就業場所や業務内容」も明示しなければなりません。また、これらは、全ての労働契約の締結時（採用から入社までの間）と有期労働契約の更新のタイミングごとに行う必要があります。
② 「更新上限の有無と内容」の明示
有期雇用労働者には、更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容を明示することが新たに義務づけられました。
更新上限の有無とは、例えば「契約期間通算5年」「更新5回まで」というように、上限以後は契約更新しないルールがあるかどうかです。最初の契約締結より後に更新上限を新たに設ける場合や、最初の契約締結時に設けていた更新上限を短縮する場合、改正後は「更新上限を新たに設ける」または「短縮する」理由を、事前に対象者に説明しなければならなくなりました。
また、明示のタイミングは、入社時・有期労働契約時だけでなく、更新契約のたびに更新回数の上限を明示することになったため、注意が必要です。
③ 「無期転換申込機会」の明示
無期転換ルールとは、同一企業との間で有期労働契約が5年を超えて更新された場合、契約社員、アルバイトなどの有期契約労働者からの申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換されるルールです。
企業は、有期契約労働者から無期転換を希望された場合にその申し出を断ることができず、無期労働契約に変換することが定められています。
2024年4月から、この「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）を明示しなければならなくなりました。
④ 「無期転換後の労働条件」の明示
無期転換は、「有期契約から期限を定めない無期契約に換える」ことを指し、労働時間、給与などの労働条件はそのままで、雇用期間のみを期間限定（有期）から定年まで（無期）へと変更することができる制度です。
ただし、無期転換後の賃金等の労働条件を決定するにあたっては、正社員やフルタイムの無期雇用労働者などとのバランスを考慮し、「同一労働同一賃金」を徹底しなければなりません。
そのため、無期転換後の労働条件が有期雇用契約時とどのように変更するのか、前項の「無期転換申込機会の明示」とともに、無期転換後の労働条件の明示も義務づけられることになりました。
なお、この無期転換後の労働条件の明示は、「無期転換申込権」が発生する有期雇用契約の更新ごとに行う必要があります。
新ルールに則った労働条件通知書の変更点
労働条件の明示事項のうち絶対的明示事項は、書面での交付が義務づけられています。一般的には、「労働条件通知書」などの書面で交付しますが、書面の形式については法律で具体的に定められておらず、雇用契約書と合体させて「雇用契約書兼労働条件通知書」として取り交わすケースもあります。
今回の改正では、2024年４月から、こうした書面を部分的に変更する必要があります。厚生労働省のホームページでは、改正後の労働条件通知書のモデル様式が発表されており、今回の改正での変更点が赤字で表記されています。
（厚生労働省 PDF「モデル労働条件通知書」）
まとめ
労働条件の明示は雇用主の義務であり、たとえ雇用契約書を取り交わさない場合でも、労働条件通知書は必ず交付しなければなりません。
新ルールが同一労働同一賃金や無期転換ルールなどにも関係する以上、自社の雇用形態別の労働条件を見直しておくことが肝要でしょう。
また、その際には、労働条件通知書の電子発行で、業務の効率化や手続きの簡素化も含めて検討することをおすすめします。
